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Personalmanagement: Studierende lernen durch selbstverantwortliche Projektrealisierung

19.07.2018 | fhws.de, Pressemeldung, FWiWi
Nach den Präsentationen tauschten sich Studierende, Projektfallgeber und Gäste auf dem „Marktplatz“ aus

Im Rahmen des Studienschwerpunkts Personalmanagement an der Fakultät Wirtschaftwissenschaften der Hochschule Würzburg-Schweinfurt präsentierten die Studierenden den jeweiligen vier Projektfallgebern ihre Projektergebnisse. 18 externe Praxisvertreter waren auf Einladung von Professorin Dr.-Ing. Christine Wegerich zur Abschlussveranstaltung gekommen, um sich über die Ergebnisse sowie die Projektarbeit insgesamt zu informieren. Im Anschluss an die multimedialen Präsentationen hatten alle Beteiligten die Möglichkeit, auf dem „Marktplatz“, auf dem Posterwände mit projektbezogenem Infomaterial vorbereitet waren, weitere Informationen im direkten Dialog mit den Studierenden auszutauschen.

Das erste Team, bestehend aus den Studierenden Melissa Krämer, Luise Schwing, Laura Ferschl, Michaela Kolb und Manuel Schmal, beschäftigte sich in Kooperation mit der Personalberatung BrainAgents GmbH & Co. KG mit dem Thema „Entwicklung eines wertebasierten Personalgewinnungskonzepts für ehrenamtliche Mitarbeiter des Caritasladens Würzburg“. Die Studierenden führten eine Umfrage bei neunzig ehrenamtlich Tätigen durch und erhielten eine Rücklaufquote von 51 Prozent. Dreißig Ehrenamtliche legen Wert auf „soziale“ sowie 15 auf „christliche Werte“. Die drei Werte „Hilfsbereitschaft“, „Menschlichkeit“ und „Nächstenliebe“ wurden besonders betont.

Als Ideen für einen optimalen Teamzusammenhalt wurden folgende Aspekte genannt:

  • die Steigerung der Kommunikation
  • das gesellschaftliche Zusammensein vor den Arbeitseinsätzen und
  • die Teilnahme an gemeinsamen Aktivitäten wie etwa einem Stammtisch.

Das Angebot von mehr Veranstaltungen und Workshops für die Teams wurden angeregt. Um die Attraktivität der ehrenamtlichen Tätigkeit zu steigern, könnten den Ehrenamtlichen ein umfangreicheres Mitspracherecht gewährt werden, die Berücksichtigung von Vorschlägen einräumen und sie noch umfangreicher informieren. Als Handlungsempfehlungen sprach sich das studentische Team dafür aus, u.a. Apps für die Freiwilligenarbeit zu nutzen , die bestehende Zusammenarbeit mit der Freiwilligenagentur Würzburg zu intensivieren, einen redaktionellen Beitrag für die Tageszeitung vorzuschlagen, Vorträge für Vorlesungen zu konzipieren und Ausschreibungen in Gemeindebriefen zu erstellen.

Um den Ehrenamtlichen die Wertebasis näherzubringen, könnten als interne Instrumente eine Mitarbeiterzeitschrift oder Frühstücksrunden genutzt werden. Extern wären ein Imagefilm oder Posts auf der Website der Caritas ebenfalls sinnvoll. Als mögliche Maßnahmen zur Weitergabe von Wertschätzung könnte man beispielsweise Zeit miteinander verbringen, einen Geburtstagskalender entwerfen, Urkunden und Zertifikate feierlich übergeben oder Lob und Anerkennung aussprechen.

Laura Endres, Franziska Härtlein, Luisa Kattinger, Luisa Schubert sowie Justin Graw beschäftigten sich als zweites Team in Kooperation mit dem juristischen Finanzdienstleister der FORIS AG mit der „Durchführung einer wissenschaftlichen Befragung zur Spezifizierung der Kommunikations- und Produktanforderungen". Sie sprachen mit einer wissenschaftlichen, branchenunabhängigen Umfrage 1.500 Unternehmen sowie 25 Anwaltskanzleien an und stellten einen geringen Bekanntheitsgrad des Produktportfolios eines Prozessfinanzierers fest. In Anwendung des sogenannten „4P-Modells“ nach Philip Kotler untersuchte das Team die Bereiche „Product“, „Price“, „Place“ und „Promotion“ und formulierte anschließend folgende Empfehlungen:

  • Es sollten auch Prozesse mit geringeren Gewinnchancen übernommen werden – die Kunden seien bereit, für diese Leistung mehr zu zahlen.
  • Ein Video und Erfahrungsberichte auf der Homepage sind Möglichkeiten vorzustellen, welche Angebote die FORIS AG bereithält.
  • Strukturierte Flyer sollten an Anwälte verteilt werden und
  • die Weiterbildung von Fachanwälten ist für Infoveranstaltungen nutzbar.

Der Projektfallgeber des dritten Projektteams, bestehend aus Ann-Kathrin Wehrfritz, Sophia Rollmann, Marie Lechner und Marc Kühweg, war die Regionalmanagement Mittelhessen GmbH. Im Fokus stand die „Analyse des Employer Branding und Regionalmarketing in Mittelhessen." Die Hauptaufgaben des Regionalmanagements bestehen in der strategischen Positionierung der Region als Wirtschafts- und Hochschulstandort. Sie initiieren, begleiten und moderieren Projekte zur regionalen Entwicklung, die z.B. Bildung, Fachkräfte, Innovation und Infrastruktur betreffen. Siebzig Prozent der Hochschulabsolventen sind laut einer Studie räumlich ungebunden in Bezug auf spätere Arbeitsstellen.

Nach Recherchen der Studierenden sind die Karriereperspektiven in Mittelhessen nicht immer auf den ersten Blick deutlich, es müssen entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Das Projektteam führte eine Umfrage mit 557 Teilnehmern durch und erhielt dabei 97 Antworten. Danach ergab die Analyse der Standortattraktivität folgende Angaben:

  • Die Stadtseiten sollen hinsichtlich der Standortattraktivität aktualisiert werden.
  • Die allgemeinen Web-Ergebnisse z.B. zu Parkangeboten, Stadtkarten oder Restaurantangeboten müssen überarbeitet werden.
  • Im Bereich des Standortmarketings können ausführlichere Informationen Arbeitgeber in der Region besser vorstellen. Hierfür sollen Hinweise über Arbeitgeber, die Region und ihre Vorzüge auf den Karriereseiten angesprochen werden.

Das vierte studentische Team, bestehend aus Julia Chardon, Mareike Ehrlich, Naike Hinkel, Annabella Pscherer und Alexandra Wagner, untersuchte den Bekanntheitsgrad des Begriffes „HR-Ethics“ in Deutschland und entwickelte hierzu Handlungsempfehlungen für Unternehmen. Der Projektfallgeber war der Bundesverband der Personalmanager (BPM). Die Projektgruppe hatte die Chance, ihre Ergebnisse auf der Mitgliederversammlung des BPM in Berlin den rund 120 dort anwesenden Personalmanagern vorzustellen.

Die Studierenden kontaktierten für ihre Online-Umfrage 5.000 Personalverantwortliche mit der Frage, welche Bedeutung HR Ethics in deutschen Unternehmen habe: 44 Prozent kannten den Begriff nicht. Sie assoziierten diesen mit „Verantwortung“, „Fairness“, „Unternehmenskultur“, „Gerechtigkeit“ und „Werten“. Auf die Frage, was sich bei der Umsetzung dieser Ziele als schwierig gestalten könne, nannten 67 Prozent das Spannungsfeld zwischen „Ökonomie und Ethik“, 55 Prozent sahen es als problematisch an, die „Führungskräfte zum Umdenken“ zu bewegen, 15 Prozent fürchteten einen langwierigen Einführungsprozess. Diejenigen, bei denen „HR Ethics“ bereits eingeführt wurde, erleben seitdem eine größere Wertschätzung, einen respektvolleren Umgang, mehr Eigeninitiative, eine höhere Mitarbeiterbindung sowie mehr Offenheit im Unternehmen. Weiterhin empfiehlt das Projektteam folgende Schritte:

  • Angebot von „Audits“
  • Schaffen einer Vertrauens- und Feedback-Kultur
  • Einrichten von flexiblen Arbeitszeitmodellen
  • Durchführung von Mitarbeiterbefragungen
  • Das Angebot von wertebasierte Trainings
  • Die Förderung von unternehmensweiten Standards
  • Die Erarbeitung eines Handbuchs zur Personalentwicklung sowie • die Entwicklung einer Handlungsvorgabe für HR-Prozesse.